Naja, kann man da eigentlich nur sagen. Die Vereinbarung in arbeitsgerichtlichen Vergleichen, dass dem gekündigten Arbeitnehmer ein wohlwollendes Zeugnis ausgestellt wird, ist allgemein üblich. Auf eine konkrete Note sollte man sich nach unserer Einschätzung allerdings nicht einlassen. Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung in einem Vergleich hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis, § 109 GewO. Zwar ergibt sich das Erfordernis des wohlwollenden Inhaltes nicht unmittelbar aus dem Ge-setz, es entspricht jedoch der ständigen Rechtsprechung sämtlicher Arbeitsgerichte. Wohlwollend besagt, dass nichts im Zeugnis stehen darf, was das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers erschweren kann. Trotz des abverlangten Wohlwollens muss das Zeugnis jedoch auch der Wahrheit entsprechen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber zu seinen Gunsten lügt. In dem Verhältnis zwischen wohlwollendem Inhalt und Zeugniswahrheit sehen viele Arbeitgeber nach einer verhaltensbedingten Kündigung einen erheblichen Widerspruch, auch wenn eventuell im Vergleich vermerkt ist, dass der Arbeitgeber an den zur Kündigung führenden Gründen nicht weiter festhält. Dieser Konflikt besteht jedoch nur scheinbar, denn auch eine schlechte Leistung kann wohlwollend formuliert sein. So macht es bereits erkennbar einen Unterschied, ob jemand eine bestimmte Leistung nicht erbrachte, oder sich zumindest überwiegend bemühte, seine Leistungen zu erbringen. Neben diesen juristischen Scharmützeln ist es in der Regel so, dass selbst ein „schwieriger“ Mitarbeiter auch seine guten Seiten hatte. So mag auch ein unfreundlicher Fahrer ausgesprochen talentiert und umweltbewusst fahren; ein Fahrer mit einer ruppigen Fahrweise punktet eventuell mit seiner Einsatzbereitschaft und der Sauberkeit. So ist also schnell erklärt, dass man durchaus ein wohlwollendes Zeugnis aufs Papier bringen kann, ohne lügen zu müssen. Im Zweifel fällt das Zeugnis eben kurz aus.
