Zunächst einmal muss geklärt werden, ob im Unternehmen von Ulli Ullrich überhaupt Bereitschaftsdienste eine Rolle spielen. Wenn diese kein Thema sind, müssen natürlich auch die Verträge nicht geändert werden. Sollten solche Dienste jedoch anfallen, aber in den Arbeitsverträgen noch nicht die passende Erwähnung gefunden haben, ist eine Überprüfung empfehlenswert – auch wenn‘s mal einen Euro kostet. Aber nochmal zurück zu der Entscheidung: Der EuGH entschied, dass die Bereitschaftszeit, innerhalb derer sich ein Arbeitnehmer auf Anordnung seines Arbeitsgebers innerhalb kurzer Zeit zur Arbeit einfinden muss, als Arbeitszeit zu werten ist. Der entschiedene Fall betrifft einen Feuerwehrmann, passt aber auch auf andere Branchen.
Der EuGH hatte nur über die Frage zu entscheiden, ob die Bereitschaftszeit im ordnungsrechtlichen Sinne als Arbeitszeit zählt. Dabei ging es um die Frage, in welchem zulässigen Maß ein Arbeitnehmer beschäftigt werden kann. Beispielsweise ob ein Arbeitnehmer im Anschluss nach einem „aktiven“ Dienst von acht Stunden anschließend noch 12 Stunden Bereitschaftsdienst haben kann, um danach wieder seinen „aktiven“ Dienst anzutreten. Der EuGH sagt: Nein – das geht nicht. Die EuGH-Entscheidung muss daher bei der Gestaltung der Dienstpläne entsprechend berücksichtigt werden, um eine unzulässige Überbeschäftigung zu vermeiden. Häufig ist aber die richtige Vergütung von Bereitschaftszeiten für die Unternehmen noch viel interessanter als die Arbeitszeitplanung. Hierzu hat der EuGH aber mangels Zuständigkeit nichts entschieden. Orientiert man sich an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), so gilt, dass Bereitschaftszeit wie normale Arbeitszeit zu vergüten ist, wenn nicht etwas anderes im Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt ist. Wird also im Arbeitsvertrag nicht zwischen den einzelnen Formen der Arbeit differenziert, ist Bereitschaftszeit wie Vollarbeitszeit zu vergüten. An der Stelle muss jeder Arbeitgeber für sich einschätzen, ob er einen Handlungsbedarf sieht.