Busunternehmer Lothar Löwe führt den Betrieb in 3. Generation und beschäftigt neben seiner Frau noch drei fremde Angestellte. Durch Wegfall eines größeren Auftrages musste sich Lothar Löwe von einem der Angestellten trennen. Schweren Herzens sprach er die Kündigung aus, wogegen sich der Angestellte Winfried Wiesel mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzte. Der gekündigte Angestellte trägt vor, die Kündigung sei unwirksam, weil Lothar Löwe keine Sozialauswahl vorgenommen habe. Kommt er damit durch?

 

Vermutlich nicht. Da Lothar Löwe aufgrund des Auftragswegfalles weniger zu tun hat, braucht er auch weniger Personal. Es ist also logisch, dass er das vorhandene Personal reduzieren muss. Es handelt sich insofern um eine betriebsbedingte Kündigung. Wenn die Rahmenbedingungen die Reduzierung von Personal verlangen, stellt sich für den Unternehmer immer die Frage, nach welchen Kriterien er seine Auswahl vornehmen muss oder sollte. Hat das Unternehmen eine bestimmte Größe erreicht, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zwingend eine soziale Auswahl vornehmen. Hierbei geht es im Kern darum, denjenigen zu kündigen, der von der Kündigung in sozialer Hinsicht am wenigsten getroffen wird. Um bei der Gelegenheit das „Ausbluten von Fachkräften“ zu vermeiden, gibt es allerdings bei der Sozialauswahl einige Ausnahmen. Beim Betrieb von Lothar Löwe handelt es sich um einen Kleinbetrieb, der aufgrund der vorhandenen Arbeitsplätze nicht in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt. Die Grenze wäre erst bei 11 Arbeitnehmern erreicht. Da das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, muss Lothar Löwe im eigentlichen Sinne keine Sozialauswahl durchführen. Nun ist das allerdings nicht so zu verstehen, dass ein Unternehmer gänzlich nach Belieben kündigen könnte. Nach der Rechtsprechung muss auch bei der Kündigung im Kleinstbetrieb ein Mindestmaß an sozialem Standard gewahrt bleiben. Wenn also die Auswahl zwischen einem langjährigen und einem neu eingestellten Kollegen zu treffen ist, könnte unter Umständen die Kündigung des lang gedienten Mitarbeiters unzulässig sein. Wie so häufig kommt es auch hier auf den Einzelfall an. Die Rechtsprechung ist in dem Punkt allerdings ausgesprochen großzügig mit dem Arbeitgeber. Im Prinzip reicht es aus, wenn der Arbeitgeber plausibel darlegen kann, weshalb die Kündigungsentscheidung auf den oder jenen Mitarbeiter gefallen ist und er soziale Belange des betroffenen Mitarbeiters berücksichtigt hat. Wenn Lothar Löwe das berücksichtigt, kann er einem Verfahren optimistisch entgegensehen.