„Müssen“ muss Rudi Rabe in der Situation schon mal überhaupt nichts. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einem erkrankten Arbeitnehmer zeitnah die Kündigung auszusprechen oder diesen zur Eigenkündigung zu bewegen. Auch ein Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einverständnis muss es nicht sein. Der Arbeitgeber kann den langzeiterkrankten Arbeitnehmer genauso als „Karteileiche“ weiterführen und auf dessen eventuelle Rückkehr warten. Allerdings muss man hierzu wissen, dass auch im Falle der Erkrankung ein Anspruch auf Urlaub entsteht, über den man sich früher oder später unterhalten muss. Wenn das Arbeitsverhältnis irgendwann einmal endet, ohne dass der Arbeitnehmer vorher wieder gesund wurde, ist der Urlaubsanspruch abzugelten. Die Frage ist also eher, wie sich das Problem der Langzeiterkrankung für beide Seiten sinnvoll klären lässt. Der Umstand, dass ein Arbeitsverhältnis im Falle der Langzeiterkrankung als bloße Hülle fortgeführt wird, mag zwar auf den ersten Blick für den betroffenen Arbeitnehmer sinnvoll erscheinen. Sinn macht ein solches Vorgehen allerdings nur, wenn eine gewisse, positive Prognose bezüglich des künftigen Leistungsvermögens getroffen werden kann. Steht beispielsweise aufgrund des Krankheitsbildes von vornherein fest, dass eine überwiegend sitzende Tätigkeit dauerhaft – auch bei sonstiger Genesung – ausscheidet, muss man nicht auf eine spätere Rückkehr als Busfahrer spekulieren. Nun mag das alles im vorliegenden Fall nicht feststehen. Tatsache ist jedenfalls, dass der Arbeitnehmer für die nächsten zwei Jahre nicht in der Lage sein wird, seine Tätigkeit auszuüben. Bei der Sachlage wäre die Möglichkeit für Rudi Rabe eröffnet, das Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt zu kündigen. Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt neben der aktuellen Erkrankung auch eine negative, bzw. unklare Gesundheitsprognose voraus. Beide Voraussetzungen liegen vor, ein Abwarten von zwei Jahren ist dem Arbeitgeber für gewöhnlich nicht zumutbar.