Wir haben vom Ausspruch einer Kündigung zum jetzigen Zeitpunkt abgeraten. Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt aus Sicht der Arbeitgeber in Betracht, wenn berechtigter Weise angenommen werden kann, der Arbeitnehmer werde in der Zukunft seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit nicht mehr erbringen können oder der Arbeitgeber werde durch beachtliche Fehlzeiten des Arbeitnehmers erheblich belastet. Erforderlich ist also zunächst eine entsprechende Prognose. Diese Prognose basiert zum einen auf einer Betrachtung zurückliegender Zeiträume. War der Arbeitnehmer in der Vergangenheit langfristig oder immer wieder arbeitsunfähig, kann angenommen werden, dass sich dies in der Zukunft fortsetzt. Zum anderen ist von Bedeutung, ob sich zum weiteren Verlauf der Heilung eine Aussage treffen lässt. Arbeitsunfähigkeitszeiten, die auf zwischenzeitlich ausgeheilten Krankheiten beruhen, rechtfertigen keine negative Prognose für die Zukunft. Bei Arbeitsunfähigkeitszeiten, die auf einmaligen Ereignissen wie Arbeitsunfällen beruhen, gilt in der Regel nichts anderes. Das bedeutet für den vorliegenden Fall, dass sich aus der beachtlichen Fehlzeit im laufenden Jahr keine negative Prognose für die Zukunft ableiten lässt. Zwar ist es für gewöhnlich heikel, wenn der Arbeitnehmer keine Aussage zu seiner etwaigen Genesung tätigen kann, im Fall von unverschuldeten Arbeitsunfällen ist die Rechtsprechung jedoch großzügiger. Hier kommt dann die soziale Verantwortung des Arbeitgebers ins Spiel, wonach die bestehende Ungewissheit über die Rückkehr des Arbeitnehmers für gewöhnlich hinzunehmen ist. Dies gilt erst recht dann, wenn die geplante OP und die anschließende Reha dem Arbeitgeber bekannt sind. Die Ergebnisse sind deshalb aus sozialen Gesichtspunkten abzuwarten. Da der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, müsste im Übrigen zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) angeboten werden. So sieht es zumindest die Rechtsprechung. Auf die Ursache der Arbeitsunfähigkeit kommt es bei dem Verfahren gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX nicht an.
