Nach dem Gesetz (§ 622 BGB) kann eine Probezeit bis zu einer maximalen Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Wurde die Probezeit bereits bis zur Maximalgrenze vereinbart, kann diese auch nicht einvernehmlich verlängert werden. Wie aber in dem Fall verfahren? In der Praxis kommt es zunächst darauf an, ob das Unternehmen dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterfällt. Dies ist dann der Fall, wenn in dem Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Der Geschäftsführer wird hierbei nicht mitgerechnet. Haben wir es mit einem „kleinen“ Unternehmen zu tun, auf welches das KSchG nicht zur Anwendung kommt, erhöht sich das Risiko des Arbeitgebers nach Ablauf der Probezeit nicht erheblich, da in den ersten zwei Jahren das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden kann. Das Risiko müsste dann eingegangen werden, wenn nicht das Arbeitsverhältnis in der Probezeit gekündigt wird. Bei Unternehmen, die dem KSchG unterfallen, ist die Sache etwas komplexer. Findet nämlich das KSchG Anwendung, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Es bedarf also eines sachlichen Grun-des, womit die „nicht greifbare“ Unzufriedenheit nicht gemeint ist. Findet das KSchG Anwendung, kommt als mögliche Alternative zur Kündigung eine Änderungsverein-barung in Betracht. Hiernach könnte das ursprüngliche Arbeitsverhältnis in ein befristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden, wobei sich der sachliche Grund für die Befristungsabrede aus der weiteren Erprobung des Arbeitnehmers ergibt. Die Rechtsprechung hat derartige Konstrukte gebilligt, wenn der Arbeitgeber ohne eigenes Verschulden nicht in der Lage war, den Arbeitnehmer während der Probezeit vollständig zu erproben. Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit, die sich auf 1/6 der Probezeit erstreckt, dürfte es, abhängig vom jeweiligen Aufgabengebiet des Arbeitnehmers, nachvollziehbar sein, wenn die verbleibende Probezeit als zu knapp angesehen wird.